對於小林研發部門的同仁浩克而言，這一個月不是什麼令人開心的日子。由於工作表現良好，主管因此給予浩克領導一個專案執行。但是，其實浩克並不喜歡做有關於管理方面的工作，他更喜歡鑽研知識和研究理論，那種讓他神遊思考的過程，才是他喜歡的。不過，長官非常堅持，他也只好答應了下來。
可是，在帶領他的夥伴時，卻遇到了很多不解的情況。小豪本來都和他一起開心的討論實驗問題，現在自己的意見卻都被他全盤否定，開會時總是一直唱反調；阿山平常做事態度認真，可是最近交付他的任務卻都常常延誤，也不知道該怎麼和他溝通。
除了同事之外，自己的工作負擔也變的沉重許多。除了平日的研究進度，現在還要多花時間處理專案的實驗，並且和大夥討論進度及方向，以及向主管彙報專案的成果；而同夥延誤的實驗進度，因為大家的態度問題，他也不想交付給他們負責，自己加班一肩扛起，卻總是錯誤百出。種種不順心的事件，都讓他感到心灰意冷。
『難道，我真得這麼差勁嗎？』又一個加班的夜晚，浩克雙眼放空的看著天花板，心中不自覺的問了自己。
「嘿！浩克，怎麼一臉鬱卒啊？」回頭一看，原來是小林叫喚著自己。
「小林喔，你怎麼也加班啦？」
「哎呀，說來慚愧，今天的提案又有問題，只好留下來修改囉！」小林摸了摸頭，一臉尷尬得傻笑著。
「是喔，辛苦啦！」
「那你勒？很少看到你留下來阿？還一臉疲憊，怎麼啦？」小林熱心的問著。
「哀～最近感覺很不順，覺得自己真的是爛透了～」浩克哀傷的道出最近的狀況，把對自己的無力和失望的情緒全部發洩出來。小林在旁安靜的聽著。「我覺得自己真的是糟透了！」最終浩克難過的做出結論，盡顯失望神情。
「喔，不過我不這樣覺得啊！」小林困惑的說著。
「恩？為什麼？」浩克抬起頭來詢問。
「之前合作時，你的研究報告總是最詳盡的，結果也是最可靠的。此外，每次要求你幫忙，你都能夠準時完成，我不覺得你很糟啊！相反的，我覺得很不錯！」小林堅定的說著。
「真的嗎？」
「恩！所以說，也許是你不擅長這些事情罷了，並不需要如此全盤否定自己啊！」
「對啊！我還是有許多優點的！」浩克頓時豁然開朗，重拾許久不見的笑容。
隔天，浩克便向主管表示自己不適任，並推薦由小豪接任。因為信任浩克，因此主管也順從他的意見，把專案交給小豪負責。現在，浩克就如同之前一樣，準時上下班，快樂的做他的研究實驗。而小豪呢？換他接受自我能力的檢視囉！
今天我主角，吼～～～
今天要和大家討論的主題，相信是許多人都已經知道的－彼得原理。此原理是由管理學家勞倫斯‧彼得（Laurence J. Peter）所提出，內容的核心概念，指得是組織中所有職務的員工都是不適任的。每位員工都會因為在工作上有良好的表現，受到主管的提拔，而升上更高的職位；而到新的職務之後，沒有好的表現，便不會再繼續往上升。最後，每個員工都會上升到他無法勝任的職位，形成每個職務上的員工都是不適任的現象。
全部砍掉重練！！！
會形成這種現象的原因，主因是利用績效和表現的晉升機制並不全然合適。在最基層的工作，大多主要是技術、勞力等內容；而往上爬一層之後，除了熟悉下屬的工作內容之外，還要有進度管理、工作評比和人員調度等等管理以及人員領導的概念。這些和本來表現不錯的能力是完全不一樣的。如果單純利用工作及態度表現做為升遷的判斷，而沒有其他輔助策略，只會導致上任的管理者無法勝任工作。
工作能力，每個人都不同｛註1｝
除了員工能力考量之外，主管判定的晉升條件也是值得玩味的。在階級制度和現實生活壓力等等因素的考量下，沉默、盲從，相比表達意見和自我發揮，更加的安全有保障。對於主管而言，愛發表意見的鬼靈精和沉默不語的苦幹者，相比來說更喜歡後者。而擅於和上司打交道的人，也能得到更多得關注。結果，上司所喜愛的特質，和真正公司發展需要的能力完全不同，導致晉升的員工無法順利完成工作，變成下屬和客戶認為「不適任」的人選。
老年人喜歡告誡的一句話
有趣的是，其實這個道理除了拿來說嘴攻擊上司之外，下屬也要思考，自己是不是也是「彼得幫」的一員。如果你有心想往上晉升，卻在現有位置上胡混多年，你便要認真考慮自己的不足。做任何改變之前，體會到自我的不足是最為重要的。只要知道自己仍舊能力不足，我想後續的自我進修和改變是每個人都可以做到的。要記得，持續的學習是自己成長的能量，不要荒廢每日的下班時間。
持續的學習才能掌握機會
對於公司而言，要如何避免「彼得」佔據管理階層的位置呢？可以分成兩方面來處理。其一便是改變升遷的觀念。表現優良的手下，並非全部都要提拔為管理職，可以利用加薪、放假及職內升等的方式來回饋員工的貢獻。另外，也要教育部下並非往上爬才是自我的證明，減少環境對他們判斷的影響。
薪水不嫌多～～～｛註2｝
另一方面，公司提供完善的教育訓練，也是改變「彼得」能力的好方法。對於態度良好的員工，拔擢之後應當給予相關管理技巧的訓練，並花時間關注他們的成長，才能改善公司業績的表現。而提拔部下時，應當著重於發掘他們的潛力和管理能力，減少以個人的喜好做為依據，才能提升公司的競爭力。
不合理的訓練是磨練，我打！｛註3｝
當然，並非所有管理階層都是「彼得」的追隨者，許多人可能是新官上任尚未坐熱，或是公司制度導致無法大展身手。所以不要對自己或上司太過失望，給予信任和認同，並關注自身的能力發展，才不會使自己變成「下一個彼得」。公司也要持續關注自己內部的環境和制度，是否會影響員工的發展，畢竟制度是為了公司而設立，可別反過來因為制度而限制公司成長囉！以上便是這次的內容，歡迎討論啦！
註1：社團法人連江縣身心障礙協會全球資訊網http://www.matsuphysical.artcom.tw/ap/cust_view.aspx?bid=45
電玩遊戲 (3)